Dijital platformlar arasında gizemli halleriyle bilinen Netflix son zamanlarda agresif bir şeffaflığa gidiyor. Nielsen reytinglerinin olmadığı, programların neden iptal edildiğine dair nadir bilgi verildiği, sinemalarda gerçekten gösterime giren filmlerin gişe rakamlarının olmaması gibi sırlara karşın dış dünyaya karşı opak yaklaşım güçlendiriliyor. Şirketin felsefesi, 2009 yılında şirketin kurucu ortağı ve CEO’su Reed Hastings’in “çarpıcı iş arkadaşları”, “kaleci testi” ve “her zaman dürüstlük” gibi yeni moda ifadeleri tanıtan 125 slaytlık bir sunumla kurumsal ahlakı ilk kez ortaya koymasıyla ölümsüzleştirildi.
Sunum, sürekli ve filtresiz açık sözlülük konusundaki ısrarıyla, Hollywood’un alışılagelen iş yapma biçimine hem acımasız hem de taze kan getirecek şekilde hissettirdi. Eski çalışanların ve şimdiki rakiplerin hayal kırıklığına uğramasına ve rakiplerinin tökezlemesine rağmen Netflix’in bu kadar başarılı olmasını sağlayan şey belki de bu plan… Bu planı yıllar içinde üç kültür memosu daha takip etti: Bu memoların hepsi yayınlanmadan önce üst düzey yöneticiler tarafından aylarca inceleniyor ve analiz ediliyor. Aynı zamanda, herhangi bir çalışan nota Google üzerinden giriş yaparak düşünce ya da yorum bırakabiliyor.
TEMEL İLKELER DEĞİŞTİ
Netflix’in baş yetenek sorumlusu Sergio Ezama’ya göre, 8 Mayıs’ta şirket içinde yayınlanan ve yakında kamuoyuna açıklanacak olan belgenin son hali sekiz aylık bir incelemeden geçirildi: Çalışanlardan bin 500 yorum alan 5 sayfa uzunluğundaki belge (Hastings’in 2022’deki son notunun yarısı kadar) ve bazı temel ilkelerde minimum da olsa değişiklik yapıldı. Hastings 2009’daki sunumuna “Netflix Kültürü” başlığını verdiğinde, alt başlık olarak “Özgürlük ve Sorumluluk” ifadesini kullanmıştı. Buradaki fikir, Netflix’in çalışanlarına şirketin çıkarları doğrultusunda hareket etmeleri için sonsuz güveniydi. “Tatile ihtiyacınız varsa, çıkın” “Bebeğiniz varsa ve zamana ihtiyacınız varsa, izne çıkın” Kurum içi gizli belgeler, herhangi bir sızıntı korkusu olmadan şirket genelinde paylaşıma açıktı.
Bu ilkeler hala uygulamada, ancak yeni belge Netflix’in “Süreçten Önce İnsan” felsefesinin altını çiziyor: “Bizler böylesi açık ve özgürlüğe adapte olmayı başarmış, alışılmadık derecede sorumlu insanları işe alıyoruz.”
KALECİ TESTİ
“X ayrılmak isteseydi, onu tutmak için savaşır mıydım?” şeklinde tanımlanan kaleci testi artık şu ifadeyi içeriyor:
“Kaleci testi başta ürkütücü gelebilir. Amacımız herkesi yöneticileriyle düzenli olarak neyin iyi gidip neyin gitmediği hakkında konuşmaya teşvik ediyoruz.” Son belgede “Tüm görüşler eşit değildir” şeklinde bir cümle var çünkü kurumda 13 bin’den fazla çalışan olduğu için artık herkesin her karara katılması mümkün değil. Şirketin baş teknoloji sorumlusu Elizabeth Stone konu hakkında “Kontrol edilemez” diyor.
ÇALIŞANLAR İÇİN ÖNERİLER
Şirket yeniden yapılanma sürecinden hiç çekinmiyor. Eleştirmenler ise bu durumun çok sık tekrarlandığını ve çalışanlara her an işten çıkarılma endişesi yaşattığını söylüyor. Örneğin Hastings icra kurulu başkanlığı görevine geçti, Ted Sarandos ve Greg Peters şirketin şu anda eş CEO’ları ve değişim sürekli devam ediyor. Yine de sonbelge, platformun ne hedeflediğine dair bir tezden ziyade çalışanlarından nasıl davranmalarını beklediğine dair bir izlenim uyandırıyor.
Reed Hastings
Amaca yönelik hazırlanan belgede iyileştirmeye her zaman yer var. 9,5 yıldır Netflix’te çalışan finans ve yatırımcı ilişkileri başkan yardımcısı Spencer Wang şu ifadeleri kullanıyor:
“Birbirimize karşı her zaman tamamen dürüst müyüz? Hayır. Siyasetten tamamen uzak mıyız? Hayır. Ancak ne olmak istediğimizi ve genel olarak nasıl çalıştığımızı oldukça doğru bir şekilde tanımladığını söyleyebilirim”
İSTİSMAR EDENLER OLDU
İlk belgeyi değerlendiren Hastings ise şunları söylüyor:
“Özgürlükle liderlik etmenin çekici olduğunu kabul ediyorum. İyi bir yemdi.” Ancak şirket büyüdükçe, pek çok kişinin “FNR” diye kısalttığı “özgürlük ve sorumluluk” kavramı, bazı çalışanlar tarafından istedikleri her şeyi yapmanın gerekçesi olarak bir silaha dönüştürüldü. Adı açıklanmayan bir şirket yetkilisine göre bir asistan bir yıl içinde 30 bin dolar harcamış, çünkü bunu engelleyen bir kural yokmuş… Hastings konu hakkında “Özgürlüğü bencilce kendi iyiliği için değil, mükemmelliyet yarattığı zaman önemsiyoruz. Geriye dönüp baktığımda, keşke 15 yıl önce böyle bir taslağımız olsaydı diyorum” ifadelerini kullanıyor.
HER AN İŞTEN ÇIKARILABİLİRLER
Netflix en başından beri çoğu insanın tüm kariyerleri boyunca kalacağı bir yer olmayacaktı. İş sözleşmesi kavramı yok ve bir çalışan, kıdemi ne olursa olsun, her an işten çıkarılabilir. Çok az kişi kendi isteğiyle ayrılırken (son iki yılda gönüllü istifa oranı %2,1 ile %3,1 arasında değişiyor), her yıl yaklaşık %9’unun ayrılması isteniyor. Şirket belgede, bu konseptin birçok insanın daha istikrarlı ya da daha az risk alan başka yerleri seçmesine neden olabileceği konusunda uyarıda bulunuyor. Aralarında iki eş CEO’nun da bulunduğu bazı çalışanlar 15 yılı aşkın süredir Netflix’te çalışıyor olsa da, birçoğu beş yıl boyunca çalışmayı önemli bir başarı olarak görüyor.
GELENEKSEL OLMAYAN KÜLTÜR
Kimileri göre ise bu disiplin canlandırıcı bir etkiye sahip. Kurgu dışı yapımlar ve spordan sorumlu başkan yardımcısı Brandon Riegg, geleneksel eğlence stüdyolarında çalışırken sık sık boğuluyor gibi hissettiğini söyledi. Netflix’teki kültürün, geleneksel bir stüdyoda mümkün olmayacak bir etki yaratmasını sağlayan “can simidi” olarak nitelendiriyor. Riegg 5 yıl önce patronları “Rhythm + Flow” reality şovunun bölümlerini ilk kez toplu olarak yayınlamaya ikna etti. Bu uygulama “Love Is Blind” gibi diğer reality programları ve “Bridgerton” ve “Stranger Things” gibi dizilerle devam etti. Bu strateji Netflix’in geçmişte yaptıklarına ters düşse de, yöneticilerin de istekli olduğunu belirtiyor ve yaklaşımı şöyle anlatıyor:
“Sizi işe aldık ve bunun en iyisi olduğunu düşünüyorsanız, muhalif olmak için çalıştıysanız, tüm geri bildirimleri aldıysanız ve geldiğiniz yer burasıysa, size bir şans verelim”
